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蔡敬聪的博客

创业问题研究与解决

 
 
 

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关于我

广东省职业经理人协会会长,全国职业经理人协会联盟2009年轮值主席。广东工业大学经济管理学院在职MBA客座教授,主讲《创业管理》课程,已出版《创业怎么办》、《创业不败》、《第一次做主管》、《餐饮业经营管理实用图表》四本专著,十多年来,一直专注于创业问题研究与解决。

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新老员工内讧企业扮演了什么角色  

2009-01-11 00:42:23|  分类: 职场视野 |  标签: |举报 |字号 订阅

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       在企业中,一方是任职多年并立下汗马功劳但却越来越不能适应企业发展需要的“老”员工,一方是朝气逢勃、拥有新技能、新知识的刚入职的员工。无论是保护“老”员工,还是维护新员工,HR都会发现自己站在一个异常尴尬的处境! 

  有个朋友刚跳槽到深圳某外资企业做人力资源经理时,就遇到了一件让她感到非常困惑的事情:公司市场部副经理与经理之间矛盾非常尖锐,忍无可忍的副经理提出离职时,一直给副经理“穿小鞋、使绊子”的经理却想尽千方百计要挽留自己的副手! 

  原来,正职是公司在年前深圳创业时期的老员工,尽管还不到36岁,却由于软件行业的性质,已经老化的技能、日益下降的市场敏感度使其已经不能胜任目前的市场竞争。为此,公司在年前就招聘了一名副经理协助他的工作。在这二年多时间里,多数关键性工作均是由这位副职完成的,而正职为了保全自己的地位与权威,经常会与副职抢功,偶尔还会给自己的副职穿个小鞋。年轻气盛的副职不甘服软,寻思给你打天下了你抢功也就罢了还给我穿小鞋? 

  二人的“恶斗”在公司内部几乎成了大家都知道的“秘密”。高层其实也知道二人的矛盾,但好象都睁一只眼闭一只眼,只有总裁私下劝诫过副经理几次,让他忍让一下自己的上司,“毕竟人家是老员工,对公司有感情,即使想离开,在外面也不好找工作了,你年轻,就忍让一下吧。” 

  副总经理无法忍受的时候终于提出了离职,不顾上司与总裁的挽留离开了公司。朋友说“HR也很为难,公司偏向于保护这些老员工,让新员工忍一忍。但这样却无法维护新员工的职业发展和正常的基本利益。向着新员工吧,这些老员工毕竟也为企业的今天打拼过,他们的忠诚度也高,熟悉企业内部的人情世故、流程等,也是企业不可或缺的一笔财富。” 

  一方是在公司内任职多年并立下汗马功劳但却越来越不能适应企业发展的需要的“老”员工,一方是朝气逢勃、拥有新技能、新知识的刚入职的员工。无论是保护“老”员工,还是维护新员工,HR都会发现,自己站在一个异常尴尬的处境!而更重要的是,鲜有企业注意并采取了相应办法来解决这个组织内的新老员工冲突的难题。 

  冲突:老员工谢幕成卸磨杀驴 

  要让“老”员工完美谢幕,把管理岗位让出给新员工要格外小心,一着不慎,就会留下一个“卸磨杀驴”的错觉。 

  某公司行政部经理和总经理大吵一架后,即向人力资源部提交了辞职信准备离职。同时,她向公司全体员工群发了一封邮件,标题是“卸磨杀驴的公司”!长长的邮件叙述了自己加盟公司后所做的贡献,声称在自己职业能力有所欠缺的时候,公司就“毫不犹豫地抛弃了她!”邮件在公司全体员工中引起了轩然大波。该公司投入了相当的人力物力,才完成了一番安抚工作。 

  事情源于公司新聘了一位年轻的行政部副经理,入职后提出了很多的行政工作改善建议,大大节减了行政成本,也提高了整个行政部的工作效率。由于其突出的工作能力与业绩,这位副经理赢得了高管层及中层经理们的认同。慢慢地,原本很多属于行政经理的职责有不少已经转到了副经理身上。这给前者带来了很大的压力。 

  原行政经理是公司创业时期就加入公司的,至今已经服务六年之久了,尽管她还不满35岁,但在流动性比较大的深圳职场,像她这样从艰苦创业至今一直忠诚服务的员工也算得上是公司老资格的“老”员工了。 

  从入职之初的文员做起,她经历了公司的很多危机,在公司最危难的时候,独力扛起了行政部的工作。“就我一个人做行政工作的时候,天天要处理很多繁杂的后勤支持性工作,有时候还要帮助总裁写一些文案,管全公司百多号员工的中餐……” 她一谈到此就忿忿不平,“那几年,我奔忙于公司琐碎的事务性工作,根本无瑕做什么职业规划、学习新技能,把职业生涯中最美好的时光都献给了公司。现在公司发展起来了,就把我这样的员工摞一边,一声不响地让新人慢慢淘汰我,想卸磨杀驴?真是让人寒心!” 

  老员工的尴尬 

  类似以上这位行政经理经历的尴尬,在这个职业半衰期越来越短、竞争日益激烈的职场,在一个企业服务超过五年的人士感受到的新员工带来的压力越来越大。 

  用她的话来说,在民营企业,由于在创业初期人力资源管理体系的不够完善,职业规划根本无从谈起。在公司内服务多年期间,往往是“一个萝卜几个坑”,一直奔忙于各种事务性工作,只要是没人做的工作,总裁都可能会视谁是自己最信任的人就吩咐谁去完成,而不会考虑谁更合适完成这个工作。几年下来,除了对公司内部的人情世故、流程、企业文化有更为强烈的了解之外,职业技能很难有所见长。 

  另一方面,由于在企业内工作了较长时间,特别是经历了创业时期的痛苦,这些员工对企业的感情格外重,忠诚度也很强,一方面他们不太愿意离开企业,另一方面在发现自身职业能力与外界出现差距的时候,也害怕离开企业。对新员工带来的压力也就变得格外敏感。 

  而在国有企业,由于过于僵硬的人才使用机制,员工往往在一个职位上一呆就是很多年。旱涝保收的薪酬福利机制使其往往更容易滋生不思进取的职业态度。 

  在外企,这种状况同样存在。东莞某日资企业的工厂厂长,从1997年日资投资建厂即入职,通过自己的刻苦努力,三年时间完成了从普通民工到管理五条生产线、几百号工人的厂长的蜕变。然而,由于不懂日语,无法与日籍管理人员沟通,作为一个中层管理人员的角色经常遭遇尴尬。另一方面,由于他与基层工人朝夕相处,日籍管理人员对其始终放心不下,担心他挟工人之众罢工闹事。在HR规劝其离开时,他很茫然,不知路在何方,尽管他只有32岁。本来从来没有想过要领工人闹事的,这样一逼,还真领着工人要胁公司升职晋薪,弄得总经理与HR都异常尴尬。 

  但很显然,上面提到的那位行政经理也意识到自己继续担任行政部经理的职务对部门工作的开展是有阻碍性作用的。其实她内心是期待公司能够提供帮助的,希望公司能与她一起寻找她的出路。而不是像这样慢慢架空,最后让她无比的焦虑。之所以采取这种极端的做法,也是对公司的失望,根本没有关注过她们这些员工的诉求。 
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